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任职资格系统的基本框架及设计思路

时间:2014-07-28 点击:

 (1)任职资格系统是以企业战略和文化为出发点,战略决定企业需要什么样的流程、组织及什么样的人才。同为任职资格标准的建立提供了依据。
 
  (2)对照人才需求,可以进一步分析“现有人员的差距在哪”,并评估“现有人员进步如何”,探讨“如何促进这种进步”。
 
  (3)基于人才的战略性思考,任职资格管理的主要工作包括:
 
  A. 建立任职资格标准;
 
  B.对现有人员进行任职资格定级评价;
 
  C.根据现有人员进步表现,对现有人员任职资格进行调整;
 
  D.通过员工培训、绩效考核、人员任命和员工薪酬等人事政策促进员工任职资格不断提升。
 
  (4)基于业务流程于组织结构,结合企业战略于文化要求,对职位进行分析,按照一定的原则进行职位归类和分层分级(职类职种于种级划分),然后每个职种建立自己的任职资格标准,即明确在不同的业务领域,我们需要具备什么能力(能力标准)和有哪些行为特征(行为标准)的人才,任职资格标准随着企业战略于文化的变化而及时调整和变化。
 
  (5)根据员工所在职位和职种,首先对员工进行现状评价,确定其初始任职资格等级;然后在此基础上,经过一系列的培训考核与工作业绩评价结果,定期进行能力和行为能力表现的动态评价,实现任职资格调整管理(即升级、保级和降级)。
 
  (6)任职资格评价一方面为培训、绩效考核、人员任用和员工薪酬提供前提基础;另一方面也通过培训、考核、任用和薪酬等员工切身利益牵引,反过来使得企业任职资格标准得以持续改进。
 
  (7)在人力战略发展思路的任职资格管理,将为企业战略的实现与企业文化的落地提供用力的制度保证。
 
  任职资格系统设计的步骤
 
  企业在建立任职资格系统时,必须从分析企业职位管理状况入手:
 
  第一步:职位梳理。如果企业组织设计已经完成,在组织设计过程中,经过工作分析,职位设计已经到位时,这一步骤可以省略。如果企业组织设计不到位,则需要把企业所有职位的名称、职责划分作一次梳理,明确职位设置的规则和职位职责划分的基本原则,为职位按业务流程分类奠定基础。
 
  第二步:职位分类。按企业战略对未来核心能力的要求,确立职类、职种、职层划分的原则,明确需要强化的业务能力有哪些,并落实到职类、职种、职层划分中去。企业职类、职种、职层划分的数量,依行业、企业发展规模、发展阶段和发展业务模式不同而有所变化。
 
  第三步:职类、职种、职层定义。依据战略和业务模式对各职类、职种、职层的要求不同,对各职类、职种、职层进行分别定义,明确职类、职种、职层在未来战略和经营方式中的能力要求与角色扮演。
 
  第四步:各职种级别角色划分与任职资格等级标准编写。依据本职种业务知识,能力,行为等要求将各职种的任职角色划分为若干等级,并界定其任职资格标准和行为标准。
 
  第五步:建立任职资格个管理制度。对任职资格分层分类后,如何解决人员进入任职资格系统,如何进行任职资格升降、转换等问题要通过建立任职资格管理制度加以解决。

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